テーマ２「二つの人材獲得競争」

ソブリン投資家と中央銀行は、人材確保における競争の激しさを認識しています。ソブリン投資家は非上場資産の専門家の獲得に、中央銀行はESGやファンドマネージャー選定の専門家の獲得に、苦戦をしています。このような人材面の課題に対応するための、内部の人材開発プログラム、従業員の定着を促す制度には、成功例も失敗例も存在します。そして、少なからぬ投資家は、外部人材からのサポートを強めたいという意向を持っています。

【レポートからのポイント抜粋】

人材の内部化への動きの中で、採用競争は依然として激しい。内部での人材育成、リテンション・プログラムを強化する動きが見られるも、新たな資産クラスへのスペシャリティを持つ外部人材の採用が必要な状況が続く。人材不足はアジアや新興国で特に深刻。

ソブリン投資家は、非流動性資産（プライベート・エクイティ、不動産、インフラ関連など）への投資スペシャリストや、投資戦略立案のスペシャリストの獲得に苦戦。

中央銀行はESGへの取り組みが進む中で、ESG人材の獲得に苦戦。

一方で、より外部組織のサポートを求める動きも見られる

＜人材の内部化への動き＞

人材の離職率の高さ、人材獲得そのものの難しさ、給料水準などが課題として挙がっている。

中央銀行の92％、ソブリン投資家の71％が、内部での人材開発のプログラムをもつ。また、同65％、55％が、内部人材により責任のある仕事を与える動きをみせている。一方、自国籍の人材を採用しなくてはならない縛りなども一部の国で見られる。

ソブリン投資家では、過去3〜５年で人材の内部化が顕著に進んだ。債券投資先の選定では58％の人材が内部化（2015年の同数値は57％）、株式では同54％（34％）、プライベート・エクイティでは同50％（28％）、不動産では同42％（42％）、インフラ投資では41％（同16％）となっている。人材を内部化する利点としては、投資先のコントロール・モニタリングの向上、運用パフォーマンスの向上、管理コストの削減、が挙げられている。

＜外部リソースの活用について＞

ソブリン投資家のいくつかは、人材の内部化へ期待した費用対効果が見られなかったため、再び人材の外部化に向かっている。

アジアのソブリン投資家の一部は株・債券・インフラでの外部リソースの更なる活用を示しているが、欧米ではそのような動きは限定的。中東では、PEやインフラ投資では外部リソースの活用が期待されている。

＜共同投資という解決策＞

投資の実行までのプロセスが複雑な非流動性資産への投資を、単独の投資家が行うことは困難が伴う。その解決策として、Co-Investment（共同投資）のアプローチも採用されている。

初めは投資家間の文化や社内プロセスの違いによる摩擦もあるも、それらは次第に解決され、より多くの案件へ取り組むようになっていく傾向が認められる。

非流動性資産への投資において、それぞれのソブリン投資家は、特定の地域やセクターに強みを持っており、それを投資家間でシェアする利点は大きい。Fund of Fundsのようなコスト高でないのも、共同投資の利点。

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●（日本語版）インベスコ　グローバル・ソブリン・アセット・マネジメント・スタディ2020

●（英語版）Invesco Global Sovereign Asset Management Study 2020

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