Ressource Mensch: Wie Diversität in der Belegschaft den Gewinn steigern kann

Swappie, ein finnisches Unternehmen, das Smartphones überholt und wieder zum Verkauf anbietet, führt alle zwei Wochen Pulsbefragungen zur Unternehmenskultur durch − um herauszufinden, inwieweit sich die Belegschaft eingebunden und vertreten fühlt. „Wir wollen den besten Arbeitsplatz für all unsere Mitarbeiter schaffen − nicht nur für die meisten von uns“, sagt Sami Marttinen, CEO und Mitgründer von Swappie.¹  „So werden wir bessere Problemlöser, können uns weiterentwickeln und Innovationen vorantreiben. Das macht unser Unternehmen nachhaltiger und profitabler.“

Für Erik Esselink, Fondsmanager bei dem Investmentmanager Invesco, wird es immer wichtiger, dass Unternehmen auf Diversität in der Belegschaft achten und dass Investoren sie zu einem diversen und inklusiven Arbeitsumfeld anhalten. Er sagt, dass das unter anderem zu besserer Problemlösungskompetenz und mehr Innovation führt − und fährt fort: „Diversität ermöglicht Perspektivenvielfalt zu einem bestimmten Problem oder Geschäftsvorhaben. Und wir sind davon überzeugt, dass Managementteams bessere Entscheidungen treffen, wenn sie auf Meinungsvielfalt achten.“ 

Ein zweiter Grund ist, dass Unternehmen mit schwacher geschlechterbezogener, kultureller, ethnischer und sonstiger Diversität das große Ganze aus den Augen verlieren könnten. „Monokultur kann zu einem Tunnelblick führen, der gute Entscheidungsfindung verhindert“, so Esselink. „Schlechte Ideen zu unterstützen, ohne sie zu hinterfragen, kann am Ende zu Wertvernichtung führen.“ 

Diversität steigert das finanzielle Ergebnis 

Swappie befragt seine über 1.100 Mitarbeiter, die über 60 Nationalitäten angehören. Die Umfrage ist Teil eines Leitbilds: Das Unternehmen strebt ein wirklich vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld mit Chancengleichheit an. Es will diese Ziele auch als Eckpfeiler für langfristiges Wachstum und Nachhaltigkeit etablieren. Nach Unternehmensangaben stimmen die Mitarbeiter der Aussage „Ich halte Swappie für einen inklusiven Arbeitsplatz, an dem ich mich sicher und als Individuum aufrichtig respektiert fühle“ zurzeit mit 4,4 von 5 Punkten zu. 

Es gibt immer mehr Belege dafür, dass sich eine derartig hohe Zustimmung positiv auf die Produktivität und in weiterer Folge auf die finanzielle Entwicklung auswirken dürfte. Beispielsweise hat eine Studie der Saïd Business School der Universität Oxford in Zusammenarbeit mit dem britischen Telekommunikationsunternehmen BT Ende 2019 festgestellt, dass zufriedene Mitarbeiter um 13 % produktiver sind.²  Jan‐Emmanuel De Neve, Oxford-Professor und Co-Autor der Studie, erläutert: „Wir haben herausgefunden, dass zufriedene Mitarbeiter schneller arbeiten und mehr Anrufe pro Stunde erledigen. Außerdem schaffen sie mehr Abschlüsse.“  

Unterdessen hat eine Studie von McKinsey & Company herausgefunden, dass sich Unternehmen mit einem Frauenanteil von über 30 % in leitender Funktion tendenziell besser entwickeln als jene mit einem Frauenanteil von 10 bis 30 %.³  Bei ethnischer und kultureller Diversität fand dieselbe Umfrage heraus, dass Unternehmen im obersten Quartil eine um 36 % höhere Rentabilität erzielten als Unternehmen im vierten Quartil (nach 33 % im Jahr 2017 und 35 % im Jahr 2014). 

Die Studie von McKinsey kam zu folgendem Schluss: „Unsere jüngste Analyse liefert ein gutes Argument für geschlechterbezogene, ethnische und kulturelle Diversität in Führungsetagen. Und dieses Argument wird immer stärker.“ Hinzu kommt, dass „die diversesten Unternehmen jetzt viel wahrscheinlicher als je zuvor höhere Gewinne erzielen als Mitbewerber mit weniger Vielfalt.“

Diversität messen

Doch wie können Investoren beurteilen, ob die Unternehmen, in die sie investieren, wirklich auf Diversität setzen oder nach mehr Diversität streben? Esselink weist darauf hin, dass es zwar immer mehr umweltbezogene Daten zu Unternehmen gibt. Diversität in der Belegschaft ist jedoch oft eine vielschichtige Herausforderung und schwieriger zu messen. Deshalb sind solche Daten nur begrenzt vorhanden. Dazu sagt er: „Wir können leicht feststellen, wie viele Frauen es in der Belegschaft gibt. Es ist jedoch viel schwieriger, mehr über Alter, Ethnien, sexuelle Orientierung und sozioökonomische Diversität herauszufinden“. Er setzt fort: „Diese Aspekte werden nicht erfasst, sind aber wirklich wichtig.“  

Neben der Kontrolle von Vorstandsmitgliedern und Leitlinien zur Sicherstellung von Chancengleichheit können Investoren durch Engagement herausfinden, wie viel Wert ein Unternehmen auf Diversität am Arbeitsplatz legt. Invesco hält beispielsweise einen Dialog mit Portfoliounternehmen auf Vorstandsebene für einen wichtigen Aspekt des Investmentprozesses. Dabei werden oft ganz bestimmte Themen, darunter soziale Faktoren wie Diversität und Inklusion besprochen. „Wir wollen sicherstellen, dass all diese Faktoren aufeinander abgestimmt sind, das Unternehmen die richtige Geschäftsstrategie verfolgt und auch über die richtigen Personen und die richtige Unternehmenskultur zur Umsetzung verfügt“, so Esselink. „Diversität spielt dabei eine wichtige Rolle.“ 

Mehrere Ausprägungen von Diversität

In schwedischen Führungsetagen ist die Diversität europaweit am stärksten ausgeprägt. Letztes Jahr berief Polarium, ein schwedischer Hersteller nachhaltiger Energiespeicherlösungen auf Lithium-Ionen-Basis, zwei Frauen in sein Board of Directors. Damit entspricht das Geschlechterverhältnis jetzt dem Landesdurchschnitt auf Vorstands ebene. Neben dem höheren Frauenanteil hat dies auch zu mehr Erfahrungsvielfalt geführt: Anna Kinberg Batra leitete früher die Moderate Sammlungspartei Schwedens und bringt umfassende politische Erfahrung mit.⁴ 

Esselink stellt fest, dass Unternehmen, die ständig mehr Diversität in der Belegschaft anstreben, oft „unentdeckte Nachhaltigkeits-Reservoirs“ sein können: Sie haben gute Profile bei ökologischen, sozialen und governancebezogenen Faktoren (ESG), die Ratings externer Ratinganbieter jedoch noch nicht widerspiegeln. „Das S von ESG hatte in der Vergangenheit mit dem Grad gewerkschaftlicher Organisation, dem Lohnniveau und anderen Risikoparametern zu tun“, so Esselink. „Wenn eine diversifizierte Belegschaft jedoch Teil der Unternehmenskultur ist, birgt das S weniger Risiken, sondern verspricht Chancen.“ 

Der Inhalt dieses Artikels wurde von Invesco bezahlt und in Zusammenarbeit mit der Financial Times erstellt